Réponse directe : au 11 août 2026, il n'y a rien à changer dans vos contrats ni dans vos bulletins de paie. Le Code du travail applicable au Sénégal reste la loi n°97-17 du 1er décembre 1997, qui n'est pas abrogée. Le projet de loi n°15/2026 portant Code du travail existe bel et bien, il est entre les mains de l'Assemblée nationale, mais il n'a été ni voté, ni promulgué, ni publié au Journal officiel à cette date.
Cette mise au point est nécessaire : plusieurs contenus en ligne présentent déjà la réforme comme acquise, avec des titres du type « les réformes adoptées par l'Assemblée nationale » ou « ce qui change pour les travailleurs sénégalais ». Un employeur qui appliquerait dès aujourd'hui des règles issues d'un texte non voté s'exposerait à un risque contentieux réel, en toute bonne foi.
Ce qui s'applique aujourd'hui au Sénégal
Le droit du travail en vigueur est la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 portant Code du travail. Tant que le nouveau texte n'est pas voté puis promulgué et publié au Journal officiel, c'est ce Code de 1997 — et lui seul — qui régit les contrats de travail, la durée du travail, les procédures de licenciement et les obligations de l'employeur au Sénégal.
Concrètement : vos CDD en cours restent soumis au régime actuel, vos procédures de licenciement suivent la formalité actuellement prévue, et vos bulletins de paie n'ont aucune raison d'évoluer du fait de ce projet de loi.
Où en est exactement le projet de loi n°15/2026
Le parcours du texte, tel qu'il ressort des sources officielles et des dépêches de l'Agence de presse sénégalaise :
- 15 avril 2026 — adoption du projet de loi n°15/2026 portant Code du travail en Conseil des ministres.
- 12 mai 2026 — décret de présentation n°2026-1021 transmettant le texte à l'Assemblée nationale.
- 20 juin 2026 — établissement du rapport de la commission parlementaire.
- 22 juin 2026 — renvoi du texte en commission, et non adoption. C'est précisément sur cette date que plusieurs publications se sont trompées.
- 10 août 2026 — ouverture de la première session extraordinaire de l'Assemblée nationale, à l'ordre du jour de laquelle le texte a été inscrit pour examen. Une ouverture de session n'est ni un vote, ni une entrée en vigueur.
Il reste donc, au minimum : l'examen et le vote en séance plénière, la promulgation par le président de la République, puis la publication au Journal officiel. À cela s'ajoutent, le cas échéant, les décrets d'application nécessaires à l'entrée en vigueur effective de certaines dispositions.
Le projet comporterait 458 articles répartis en 15 titres (donnée issue d'une synthèse documentaire, à confirmer sur le texte définitif).
Ce qui changerait pour vos contrats de travail
Les éléments qui suivent décrivent le projet, pas le droit en vigueur. Ils sont rédigés au conditionnel à dessein : un texte renvoyé en commission peut être amendé avant le vote.
- Contrats à durée déterminée : le régime du CDD serait assoupli, avec une durée maximale allongée et des modalités de renouvellement modifiées. Nous ne publions volontairement aucun chiffre ici : les sources secondaires disponibles se contredisent sur le nombre de renouvellements autorisés, et la durée maximale annoncée n'a pas pu être vérifiée sur un texte définitif. À vérifier sur la version votée de l'article 100 du projet.
- Télétravail : le projet consacrerait un régime dédié (articles 268 à 273 du projet), reposant sur un accord écrit entre les parties, l'égalité de traitement avec les salariés sur site et un droit à la déconnexion. Aujourd'hui, le télétravail n'est pas encadré par un dispositif spécifique du Code de 1997.
- Âge minimum d'emploi : il serait porté à 16 ans. Disposition annoncée, à confirmer sur le texte voté.
Ce qui changerait sur vos bulletins de paie
Aucun impact immédiat sur les bulletins. Si le texte était adopté en l'état, les points à instruire côté paie seraient les suivants (dispositions annoncées, non vérifiées article par article) :
- un congé de maternité porté à 18 semaines, avec des pauses d'allaitement étendues à 20 mois ;
- un chômage technique plafonné à un an, assorti d'une indemnisation minimale de 50 % du salaire ;
- le maintien de l'indemnité de fin de contrat à 7 %.
Point important : ce projet de loi ne modifie pas les taux de cotisation IPRES et CSS. Un second texte, le projet de loi n°16/2026 portant Code de la sécurité sociale, suit le même parcours parlementaire ; son contenu n'est pas analysé ici et mérite une veille distincte.
Ce qui changerait en cas de licenciement
Toujours au conditionnel, et sous réserve du texte voté : la conciliation préalable obligatoire avant licenciement serait supprimée, et les licenciements collectifs passeraient par des plans sociaux négociés. Le projet encadrerait également la surveillance des salariés (dispositifs de contrôle, vidéosurveillance, outils numériques).
C'est le point sur lequel l'anticipation serait la plus coûteuse : engager aujourd'hui une procédure de licenciement en faisant l'économie de la formalité prévue par le Code de 1997, au motif que la réforme la supprimerait, exposerait l'employeur à voir la rupture requalifiée.
Pourquoi le texte peut encore bouger
Les centrales syndicales contestent la réforme et ont menacé d'une grève générale le 10 juillet 2026, reprochant au gouvernement l'absence d'une concertation « sincère, transparente et inclusive ». Le gouvernement les a invitées à porter le débat devant les députés. Combiné au renvoi en commission du 22 juin 2026, ce contexte rend plausibles des amendements substantiels entre la version actuelle et le texte qui sera voté.
Autrement dit : même les dispositions les mieux documentées du projet peuvent encore évoluer. C'est une raison supplémentaire de ne pas figer de politique RH sur cette base.
Que faire maintenant : la checklist employeur
- Continuer à appliquer la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 : c'est le seul droit en vigueur.
- Suivre le calendrier de la session extraordinaire ouverte le 10 août 2026, puis la publication au Journal officiel.
- Recenser les CDD en cours et leurs dates de terme, pour pouvoir mesurer rapidement l'impact d'un nouveau régime.
- Inventorier les situations de télétravail non formalisées par écrit — c'est une mise en conformité utile dans tous les cas.
- Ne pas anticiper la suppression de la conciliation préalable dans une procédure de licenciement en cours.
- Faire valider par un conseil juridique local toute décision RH prise en anticipation de la réforme.
À quel signal officiel se fier
Un seul : la publication de la loi au Journal officiel de la République du Sénégal, après vote de l'Assemblée nationale et promulgation. Ni une communication du Conseil des ministres, ni une ouverture de session parlementaire, ni un titre de presse ne créent d'obligation pour un employeur.
Tant que ce signal n'est pas intervenu, la réponse à la question « dois-je changer quelque chose ? » reste non. Nous mettrons cet article à jour dès que le texte aura effectivement été voté et publié — ce sera alors une réécriture, pas un simple ajustement de dates.
Cet article décrit un texte en cours d'examen parlementaire. Il ne constitue pas un conseil juridique. Pour toute décision engageant votre entreprise, consultez un conseil juridique établi au Sénégal.