Nouveau Code du travail au Sénégal (loi n°2026-18) : ce qui change

Réponse directe : le Sénégal a un nouveau Code du travail. La loi n°2026-18 du 3 septembre 2026, publiée au Journal officiel n°7931 du 17 septembre 2026, abroge la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 et s'applique de plein droit aux contrats de travail en cours. Pour l'employeur, trois chantiers sont immédiats : les nouvelles règles du CDD (écrit, déposé à l'inspection du travail avant exécution, 2 ans maximum par contrat), le congé de maternité porté à 18 semaines, et le contrôle de la régularité sociale des sous-traitants.

Cet article remplace notre alerte d'août 2026, qui décrivait alors un projet de loi non voté. Les numéros d'articles cités ci-dessous sont ceux rapportés par la presse nationale qui cite le texte ; ils doivent être relus sur le Journal officiel avant toute décision.

Du projet de loi à la loi : les dates à retenir

• 18 août 2026 : adoption par l'Assemblée nationale du projet de loi n°15/2026 portant Code du travail.
• 3 septembre 2026 : promulgation par le président de la République, sous le numéro loi n°2026-18.
• 17 septembre 2026 : publication au Journal officiel n°7931 (numéro spécial, pages 1603 à 1674). Le texte est mis en ligne par la Direction générale du travail et de la sécurité sociale (DGTSS).

Date d'entrée en vigueur : selon le quotidien national Le Soleil, le législateur n'a pas prévu de période générale de différé d'application ; c'est la publication au Journal officiel qui rend le texte applicable. Les sources consultées ne concordent pas sur la date exacte à retenir au jour près. À vérifier sur les dispositions finales du texte publié.

Attention à une confusion fréquente : la loi n°2026-18 est le Code du travail. La loi n°2026-19, publiée au même moment, est le Code de la sécurité sociale ; elle n'est pas analysée ici.

Ce qui s'applique aux contrats en cours

• Application immédiate : les nouvelles dispositions s'appliquent de plein droit aux contrats en cours, sans pouvoir constituer à elles seules une cause de rupture. Les avantages contractuels plus favorables restent acquis au salarié (article 459, selon Le Soleil).
• Textes d'application antérieurs : les règlements pris pour l'application de l'ancien Code restent en vigueur jusqu'à leur modification ou abrogation, s'ils ne sont pas contraires au nouveau Code ; les conventions collectives antérieures continuent de produire effet si elles ne sont pas incompatibles (article 461, selon Le Soleil).
• Abrogation : la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 est expressément abrogée (article 462, selon Le Soleil).

CDD : les nouvelles règles

Le régime du contrat à durée déterminée est le changement le plus opérationnel pour les services RH :

• le CDD doit être écrit et déposé à l'inspection du travail avant le début de son exécution ;
• sa durée est de 2 ans maximum par contrat ;
• il ne peut faire l'objet que d'un seul renouvellement ou d'une seule prolongation ;
• la durée cumulée des CDD entre le même employeur et le même salarié est limitée à 4 ans, sous réserve d'exceptions (article 100, selon Le Soleil et vie-publique.sn).

En cas de non-respect, le contrat peut être requalifié en CDI. Selon vie-publique.sn, des exceptions sont prévues pour certains contrats (travail occasionnel ou saisonnier, remplacement, surcroît d'activité, usages sectoriels, certaines entreprises agréées). Liste exacte des exceptions à relire sur le texte.

Correction : notre alerte d'août évoquait des « CDD portés à 4 ans ». C'est inexact : 4 ans est le plafond cumulé, pas la durée d'un contrat.

Maternité et grossesse

• Congé de maternité : 18 semaines consécutives, dont 12 après l'accouchement, contre 14 semaines dont 8 après l'accouchement sous l'ancien Code. Une prolongation de 3 semaines est possible dans certaines situations médicales (article 277, selon Le Soleil et vie-publique.sn).
• Le licenciement pendant le congé de maternité est nul ; la grossesse ne peut pas fonder un refus d'embauche, une rupture ou une mutation, sauf cas prévus par le texte.
• Les absences pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse sont du temps de travail rémunéré.
• Selon vie-publique.sn, la période d'allaitement passe à 20 mois à compter de la fin du congé de maternité, dans la limite d'une heure par jour, rémunérée (article 280). À vérifier sur le texte.

Côté paie : qui indemnise le congé de maternité, et à quel niveau, relève du nouveau Code de la sécurité sociale (loi n°2026-19), que nous n'avons pas encore analysé. Nous ne publions donc aucune règle d'indemnisation. Le sort des congés de maternité déjà en cours à la date d'entrée en vigueur n'est pas non plus vérifié.

Télétravail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages et rémunération qu'un salarié comparable travaillant sur site, et sa durée du travail reste soumise aux règles générales. Un accident survenu sur le lieu de télétravail peut être reconnu comme accident du travail. Le droit à la déconnexion et la prise en charge des frais sont renvoyés à un décret (article 273, selon Le Soleil), qui n'a pas encore été identifié.

Sous-traitance : une obligation nouvelle pour l'entreprise principale

L'entreprise qui recourt à un sous-traitant doit obtenir de lui une attestation de régularité sociale avant la conclusion du contrat, puis tous les six mois. En cas de défaillance du sous-traitant, l'entreprise principale peut être tenue au paiement des salaires, des congés et des cotisations sociales dus à ses salariés (selon Le Soleil). Pour les entreprises qui externalisent gardiennage, nettoyage, transport ou chantiers, c'est un point de contrôle à intégrer dès maintenant aux procédures d'achat.

Ce qui est annoncé mais pas encore vérifié

Les mesures suivantes sont rapportées par la presse, sans que nous ayons pu les lire sur le texte publié. Ne les appliquez pas sans vérification :

• la suppression de la tentative de conciliation préalable obligatoire avant licenciement ;
• l'organisation des licenciements économiques par un plan social négocié ;
• un chômage technique plafonné à un an ;
• une indemnité de fin de CDD ;
• l'âge minimum d'emploi porté à 16 ans (vie-publique.sn le rattache à l'article 281).

De même, nous n'avons pas lu les nouvelles règles de période d'essai, de préavis, d'indemnité de licenciement ni de durée du travail : ne reprenez pas par défaut les durées de l'ancien Code.

Ce qui ne change pas (à ce stade) sur le bulletin de paie

• SMIG : aucun décret postérieur au décret n°2023-1710 du 7 août 2023 n'a été identifié. Son maintien découlerait de l'article 461 (textes d'application non contraires maintenus) ; c'est notre lecture, à confirmer. Voir SMIG au Sénégal en 2026.
• Cotisations IPRES et CSS : elles relèvent du Code de la sécurité sociale (loi n°2026-19). Nous ne pouvons pas encore dire si les taux ou plafonds changent.
• Fiscalité : le Code du travail ne modifie ni l'IR ni la TRIMF.

Checklist employeur

1. Recenser les CDD en cours : durée, nombre de renouvellements, durée cumulée avec chaque salarié.
2. Déposer tout nouveau CDD (et tout avenant de prolongation) à l'inspection du travail avant le début de son exécution.
3. Appliquer 18 semaines de congé de maternité, dont 12 après l'accouchement, et mettre à jour les modèles de courriers.
4. Demander une attestation de régularité sociale à chaque sous-traitant, puis tous les six mois.
5. Formaliser par écrit les situations de télétravail.
6. Relire la convention collective applicable : elle reste en vigueur si elle est compatible avec le nouveau Code.
7. Faire valider par un conseil local toute procédure de rupture engagée sous le nouveau texte.

Pour une vue d'ensemble du droit applicable, consultez notre fiche Code du travail au Sénégal 2026. Dans AfricaPaieRH, les dates de début, de fin et de renouvellement des contrats sont suivies salarié par salarié, ce qui facilite le contrôle des plafonds de CDD.

Questions fréquentes

Le Code du travail de 1997 s'applique-t-il encore au Sénégal ?

Non. La loi n°97-17 du 1er décembre 1997 est abrogée par la loi n°2026-18 du 3 septembre 2026, publiée au Journal officiel du 17 septembre 2026. Seuls ses textes d'application non contraires au nouveau Code restent provisoirement en vigueur.

Combien de temps peut durer un CDD au Sénégal en 2026 ?

Deux ans au maximum par contrat, avec un seul renouvellement ou une seule prolongation, et quatre ans au maximum en cumulé avec le même employeur, sous réserve d'exceptions. Le contrat doit être écrit et déposé à l'inspection du travail avant son exécution.

Quelle est la durée du congé de maternité au Sénégal ?

18 semaines consécutives, dont 12 après l'accouchement, selon le nouveau Code du travail, avec une prolongation possible de 3 semaines dans certains cas médicaux. Les règles d'indemnisation relèvent du Code de la sécurité sociale (loi n°2026-19).

Faut-il modifier les contrats de travail en cours ?

Le nouveau Code s'applique de plein droit aux contrats en cours, sans être à lui seul une cause de rupture, et les clauses plus favorables au salarié restent acquises. Il n'est donc pas nécessaire de re-signer tous les contrats, mais les CDD doivent être contrôlés au regard des nouveaux plafonds.

Cet article présente l'état du droit au 11 octobre 2026 à partir de sources officielles et de la presse nationale citant le texte. Il ne constitue pas un conseil juridique.